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これ僕.com:行動分析学マニアがおくる行動戦略

意図と行動のギャップから生じる「不自由さ」への挑戦。果たして僕たちに自由はあるのか?

弱みを克服するか、強みを生かす

プログラマーのキャリアの流れとして、次はマネジメントや組織の管理者へ、というのがある。実によくある。
人月商売をしている以上、何人もの人間を抱えてマネジメントしつつ、顧客と折衝もしていく人材は、売上規模を大きくしていくために必須ともいえる。それで、こういったキャリアパスを望むエンジニアであれば、何の問題もない。普段から意識して、マネジメント能力を磨こうと頑張っている人もいるだろう。
一方で、あくまでもエンジニアとしての専門性を高めて、技術で食っていきたいと望む人もいる。しかし、所属する会社でのキャリアパスでは叶いそうもない、というケースがある。たぶん、よくある。


エンジニアであり続けたい人が、仕方なくマネジメントへ流れていくというのは、仕事にあわせて人が変わっていくということになる。もし、幸いにもエンジニアとして先に進める会社であれば、人の強みを活かすせるような仕事があるということになる。


ここでドラッカーを引用する。

人事において重要なことは、弱みを最小限に抑えることではなく強みを最大限に発揮させることである。

エンジニアがそのままマネジメント職へ昇進(?)していく場合、この視点があるのかは疑問である。本当に強みを活かせる人事になっているのだろうか。もちろん、マネジメントに対する適性があって、目覚しい活躍をするマネージャーもいる。一方で、望まぬままマネジメントの責任を負わされ、さらに適性もないといったケースもある。
後者は不幸である。当人にとっても、部下や上司にとっても、会社にとっても、そして顧客にとっても。
弱みであるマネジメントを人並みにするために多大な努力を要求される。しかし、それをこなしたとしても「人並み」である。そして、本来持っていたはずの強みを発揮する機会は、失われてしまう。



常に人の強みを生かすのは難しい。仕事を人に合わせてだけ設計することはできないからだ。やるべき仕事は、やはりやるべきなのだ。
故に、成果を出すべく人の強みを生かすことと、成果を出すべくやるべき仕事をやることは、コンフリクトすることがよくあるのではないか。
しかし、そうであったとしても、やはり弱みを克服することよりも、まずは強みを生かすことを最初に考えなければならない。
そもそも、なぜ組織があるのか。それは人が万能ではないからだ。多くの人は弱みと強みを持っている。強みを生かして成果を出すために、組織があるのだ。組織はそれを可能とする。


再度、ドラッカーに登場してもらう。

強みのみが成果を生む。弱みはたかだか頭痛を生むくらいのものである。しかも弱みをなくしたからといって何も生まれはしない。弱みをなくすことにエネルギーを注ぐのではなく、強みを生かすことにエネルギーを費やさなくてはならない。

難しい課題ではあるが、少なくとも、弱みに基づいた人事はしてはならない。